Luck-lady.ru

Настольная книга финансиста
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что представляет собой гибкий рынок труда

Российский рынок труда стал менее гибким

Уровень гибкости рынка труда в России ухудшился — рынок стал еще более неповоротливым, говорится в ежегодном глобальном исследовании рынка труда (есть в распоряжении РБК), которое подготовили рекрутинговая компания Hays и британский исследовательский центр Oxford Economics.

Рынок труда в России «больше обычного подвержен давлению внешних и внутренних реалий», следует из данных доклада. Глобальный индекс Hays по России, как и в прошлом году, составляет 5,9 балла. Значения могут колебаться от 1 до 10: чем ниже показатель, тем более рынок труда свободен от внешних и внутренних факторов; рынок считается подверженным давлению, если индекс поднимается выше 5 баллов. Последний раз значение индекса для России было ниже 5,9 балла в 2012 году (5,7).

«Ближайшие годы будут очень непростыми для российского рынка труда, что связано с дефицитом актуальных образовательных программ, квалифицированных кадров, а также старением трудоспособного населения», — приводятся в исследовании слова гендиректора Hays в России Алексея Штейнгардта.

Индекс состоит из семи компонентов, и худшую динамику из них показал уровень гибкости трудового законодательства: годом ранее значение по нему составляло 7,3, теперь же выросло до 7,7. Таким образом, государство «не способствует свободному функционированию рынка труда», неповоротливость рынка «мешает работодателям эффективно управлять своей рабочей силой и нанимать необходимых бизнесу профессионалов».

Какого-либо ужесточения трудового законодательства в последний год не было, возражает проректор Академии труда и социальных отношений Александр Сафонов. Единственное, что поменялось, — порядок уплаты страховых взносов, в первую очередь для самозанятых, но реакции общества на них не последовало, добавляет он. В целом жесткость трудового законодательства не влияет на рост ВВП, объясняет Сафонов: бизнес привыкает к любым правилам — главное, чтобы они были стабильны.

Кардинальных перемен в законе, и правда, не произошло, признает представитель Hays: «Такая динамика может являться отголоском вступившего ранее в силу закона о запрете заемного труда, введения квот для иностранных граждан в России, а также быть следствием недостаточной активности государства в рамках защиты и стимулирования качественных отношений работодателя и профессионала в условиях новых форм занятости и глобализации рынка труда в целом».

Закон о заемном труде (аутстаффинге) его не запретил, но предоставлять временный персонал теперь могут лишь аккредитованные частные агентства занятости, подчеркивает собеседник РБК. А введение квот повлияло на компании, «нанимающие высококвалифицированных специалистов с уникальной экспертизой, которых не хватает на российском рынке», — теперь им сложнее нанимать экспатов, которые могли бы обучать сотрудников и внедрять новые технологии.

Особенный рынок

Занятость в России «всегда оставалась достаточно стабильной и малочувствительной даже к сильнейшим макроэкономическим шокам (как отрицательным, так и положительным)», писали в докладе для Центра стратегических разработок эксперты Высшей школы экономики. Вместо роста безработицы рынок реагирует на рецессию и стагнацию подстройкой зарплаты. Это происходит из-за того, что существенная часть зарплат в России приходится на премии и другие поощрительные выплаты, которые не фиксируются в трудовых договорах. «При ухудшении экономических условий деятельности предприятий происходит практически автоматическое снижение заработной платы, тогда как при их улучшении работники почти всегда начинают получать повышенные премии», — объясняли экономисты.

Глава Экономической экспертной группы Евсей Гурвич характеризовал это свойство рынка труда как «нормальность». По его мнению, такая гибкость зарплаты говорит об отсутствии «патологий», тогда как высокая безработица в некоторых европейских странах, сохраняющаяся в течение многих лет после рецессии, «свидетельствует об очень низкой гибкости их рынков труда».

В целом рынок труда в России довольно гибкий, а претензии, которые ему предъявляют, связаны скорее с общим недовольством экономической ситуацией, считает Сафонов. Отечественным работодателям вопреки сложившемуся мнению проще увольнять своих сотрудников, чем зарубежным компаниям, полагает эксперт: при сокращениях размер выплат тем, кто под них подпал, значительно меньше, а о самом увольнении не нужно уведомлять за год. «У нас другая проблема. Мифическая «жесткость» трудового законодательства возникает по той простой причине, что многие работодатели не знают законодательства. Например, очень часто говорится, что у нас нет возможности нанять человека на срочный трудовой договор. Но в Трудовом кодексе есть большое количество оснований, по которым можно это сделать», — говорит Сафонов. Размер социальных отчислений (30%) с зарплаты, который также зачастую считают характеристикой жесткого рынка труда, в России «не самый высокий в мире», указывает эксперт. На сокращении страховых взносов до 21–22% сейчас настаивают Минфин и Минэкономразвития, компенсировать выпадающие доходы бюджета от них ведомства предлагают повышением НДС с 18% до той же величины.

Трудовое законодательство не успевает за развитием рынка труда, указывает представитель Hays, власти должны активнее регулировать новые формы занятости, такие как фриланс, удаленная или проектная работа.

Уровень гибкости трудового законодательства — главный фактор, который тянет общий индекс Hays по России вниз. Удержаться на прошлогодней отметке ему помогло ослабление повышательного давления на зарплаты в отраслях, требующих высокой квалификации (оно свидетельствует об улучшении ситуации с нехваткой квалифицированных работников в определенных секторах). Наиболее позитивным из всех индикаторов является «несоответствие потребностей бизнеса и умений работников» — он находится на уровне 4,2, что означает, что компании не испытывают значимых трудностей с заполнением рабочих мест сотрудниками с нужными им навыками.

Гибкость и жесткость рынка труда

Двойственность рынков труда порождает проблему их гибкостии жесткости, т. е. проблему гибкости или жесткости социально-трудовых отношений. Основные факторы гибкости рынков труда – это развитость конкурентной среды, рациональность затрат на рабочую силу, степень интеграции в мировой рынок.

Рынок труда может быть гибким или жёстким в зависимости от того, какие отношения складываются между наёмными рабочими и работодателями, как и какими силами регулируются эти отношения.

Читать еще:  Теория равновесия рынка

Выделяют три аспекта рынка труда, к которым применимы понятия гибкости и жёсткости: затраты на рабочую силу; занятость; мобильность трудящихся.

В связи с этим гибкость рынка труда предусматривает:

-большую территориальную и профессиональную мобильность трудящихся;

-гибкость издержек на рабочую силу (в том числе, гибкость уровня и структуры заработной платы) в ответ на изменения экономической ситуации;

-гибкость внутриотраслевой и межотраслевой дифференциации заработка;

-гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятий (процедуры найма, передвижки и увольнения);

-гибкость режимов работы, распределения рабочего времени.

Простая и наиболее очевидная форма гибкости — это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых, или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970-1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании, эта проблема привлекла повышенное внимание специалистов и предпринимателей.

На практике существует большое разнообразие ситуаций, что не позволяет абсолютно полно описать все виды и различные формы гибкости. Но можно выделить основные направления:.

-Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или приспосабливания к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

-Нестандартные формы занятости включают различные формы занятости, неполное рабочее время. К ним относятся частичная занятость, разделение рабочих мест, временные работы.

-Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения, в основном, связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции занятости и т. д.) или избавлением от них.

-Совершенствование систем заработной платы в основном было направлено на замедление ее роста посредством прекращения индексации; введения «двухступенчатой» шкалы заработной платы, предполагающей более низкий, чем это предусмотрено коллективным договором, уровень оплаты для вновь нанимаемых работников; на установление более тесной связи оплаты труда и результатов деятельности всего предприятия; на снижение установленного уровня минимальной заработной платы или отмены его, в том числе для отдельных категорий работников (молодежи).

Развитие гибкости трудовых отношений имеет противоречивые последствия. С одной стороны, это способствует повышению экономической эффективности предприятий, экономическому росту и à увеличению занятости и благосостояния населения. В то же время гибкость позволяет делать занятость менее «унифицированной», создавать рабочие места, удовлетворяющие требованиям различных категорий работников, в том числе женщин и молодежи, помогая реализовать им свой трудовой потенциал. С другой стороны, происходит ослабление степени социальной защиты работников, создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабевает влияние профсоюзов, что не позволяет им эффективно защищать права трудящихся. Гибкость рынка труда способствует углублению двойственности рынка, вытеснению все большего количества занятых на периферию рынка труда.

Использование гибких форм занятости позволяет решить несколько очень важных проблем рыночной экономики. Во-первых, они предоставляют возможность выбора работоспособному населению между рабочим временем и отдыхом. Известно, что жесткие в рамках нормативной продолжительности рабочего времени формы занятости ограничивают выбор, заставляют отдавать работе столько времени, сколько требует трудовой договор и закон, а не, сколько хочет отдать нанятый работник. Во-вторых, они помогают предпринимателям манипулировать количеством и качеством рабочей силы, которая используется на предприятии, исходя из потребностей развития производства и сложившейся экономической ситуации. В-третьих, они позволяют эффективно решать проблемы труда женщин, пенсионеров, работающих студентов, иммигрантов и других. Это определённым образом даёт возможность устранить дисбаланс, который появляется вследствие тенденций к повышению возраста вступления в состав рабочей силы у молодёжи, сокращению занятости в общественном производстве лиц пожилого возраста, падению престижа общего и профессионального образования в некоторых странах. В-четвёртых, они помогают увеличить (или сберечь при сокращении объёмов производства) число занятых, не увеличивая при этом число рабочих мест.

Использование гибких форм занятости создает возможность периодически обновлять знания, проходить проф.переподготовку и повышение квалификации, регулировать режимы рабочего времени работников разных возрастных групп. Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени играют роль буферной зоны между занятым и незанятым населением. Рабочая сила, которая используется на этих формах занятости, называется «периферийной», в отличие от постоянного кадрового состава предприятия.

Несмотря на всю привлекательность гибких форм занятости, необходимо отметить и определённые позитивы жесткого рынка труда.

В историческом плане жёсткий рынок труда был характерен для экономики бывших социалистических стран и развитых стран с рыночной экономикой в период до 70-х годов ХХ столетия.

Жесткий рынок труда отличается следующими характеристиками:

-гарантия занятости (посредством политики полной занятости и хорошо разработанной системы социального страхования);

-стабильность занятости (за счёт разработки правил, строго регламентирующих увольнения);

-обеспечение трудящихся стабильными доходами (путём узаконивания статуса профсоюзов и их прав, разработки систем налогообложения и пособий, которые тормозят процесс поляризации доходов);

-стабильность содержания работы (путём строгого соблюдения установленных классификаций работ и их адекватности тарификации работников);

-безопасность работы (соблюдение правил техники безопасности на рабочем месте, регулирование режима работы).

Гибкость рынка труда

Ускорение научно-технического прогресса, развитие новых тех­нологий вызывают значительные изменения в производстве, экономике и на рынке труда. В первой половине ХХ в. доминировало массовое производство с достаточно стабильной технологией, что предполагало единое место и время работы для значительного числа работающих, разделение труда, согласование и организацию частичных трудовых процессов. Изменение отраслевой структуры, быстрая смена не только видов продукции, но и постоянное внедрение новых технологий, изменение профиля производства, необходимость более быстро приспосабливаться к рыночному спросу приводят к значительным изменениям и на рынке труда.

Читать еще:  Теория о глобальном рынке

Во-первых, в настоящее время знания, полученные работником в начале его карьеры, достаточно быстро устаревают, что требует от рабочей силы умения за короткое время осваивать новые технологии, постоянно получать дополнительные знания, адаптироваться к новым условиям работы. Кроме того, изменилась организация производства и труда: работники стали более самостоятельными и универсальными, увеличилась доля услуг, что требует внедрения гибких режимов обслуживания потребителей. Во-вторых, изменились и требования работников к рабочим местам. В последние десятилетия в структуре занятых увеличилась доля женщин и учащейся молодежи, для которых предпочтительна неполная занятость, гибкий режим работы и т. п. Все это требует увеличения мобильности рабочей силы, что обеспечивается повышением гибкости рынка труда. Эти процессы позволяют работникам и работодателям адаптироваться к различным изменениям, препятствуют сегментации рынка труда, которая снижает мобильность рабочей силы.

Гибкость рынка труда может быть двух видов – количественная и функциональная. Количественная гибкость предполагает изменение числа занятых и уровня заработной платы в зависимости от экономической конъюнктуры и ситуации на рынке труда. Но по вышеперечисленным причинам, а также в связи с борьбой трудящихся за свои права, развитием различных форм социальной защиты трудящихся и государственным регулированием рынка труда все больше стали использоваться различные формы, обеспечивающие функциональную гибкость. Их можно разделить на следующие группы:

– нестандартные режимы рабочего времени;

– нестандартные формы занятости;

– нестандартные формы найма и увольнения;

– развитие систем заработной платы, снижающих издержки.

Нестандартные режимы рабочего времени позволяют наиболее полно использовать имеющееся оборудование (организация многосменной работы, сжатая рабочая неделя, перераспределение нормативного рабочего времени на меньшее число дней), приспособить режим работы организации к запросам потребителей, сезонным колебаниям спроса (скользящие рабочие графики, сезонное изменение времени работы и отпусков), наиболее полно использовать знания и умения работников. Последнее может быть обеспечено режимом смены рабочих мест – выполнения работ по различным профессиям и функциям одним и тем же работником особенно когда объемы этих работ невелики (например, технолог-норми­ров­щик, бухгалтер-кассир и т. п.).

Это обеспечивает повышение квалификации работников, их конкурентоспособность на рынке труда, расширение производственного профиля, функциональную мобильность, улучшение качества и сокращение времени выполнения работ. Применение гибких графиков работы, суммированного учета отработанного времени позволяет приспосабливать время работы к потребностям различных категорий работников (женщин с детьми, учащейся молодежи и др.), обеспечивать наиболее удобные для потребителей графики работы организации.

При работе в местностях с неблагоприятными природно-клима­ти­ческими условиями широко применяется вахтовый метод. Он предполагает выезд работников в эти местности на определенный срок при сокращенном времени отдыха, а затем – продолжительный отдых в местах постоянного проживания. Это позволяет комплектовать организации необходимыми кадрами, которые практически невозможно найти в малоосвоенных регионах. В некоторых случаях государство, регулируя рынок труда, применяет схемы досрочного пенсионного обеспечения ряда категорий работников (например, досрочный выход на пенсию уволенных по сокращению штата).

Нестандартные формы занятости получили в последнее время достаточно широкое распространение, как в России, так и за рубежом. Это, прежде всего, занятость на неполный рабочий день. Доля таких работников в различных странах колеблется от 10 до 25 %, а в некоторых странах она еще выше. Это позволяет организациям привлекать квалифицированных специалистов для выполнения небольшого объема работ, а работникам иметь дополнительное свободное время или дополнительный приработок. Особенно такой режим подходит для женщин и учащейся молодежи. Как показывает практика, занятые неполный рабочий день имеют обычно более высокую производительность и интенсивность труда, особенно на сдельных работах. В некоторых случаях предоставление режима неполного рабочего времени предписано законодательством.

Разделение рабочих мест предполагает, что на одно рабочее место принимаются двое или трое работников на условиях неполной занятости. Это влечет за собой некоторое увеличение расходов по социальным льготам, но позволяет сохранить квалифицированные кадры в условиях спада производства. Кроме того, на таких рабочих местах работники часто сами регулируют графики совместной работы, что приводит к сокращению невыходов и потерь рабочего времени.

Временные работники – это работники, занятые по срочным контрактам, на разовых (без заключения контракта) и сезонных работах. Обычно это непрестижная работа с низкой оплатой. Работники не пользуются всем набором социальных гарантий (отпуска, путевки, выходные пособия), не защищены от увольнений‚ часто имеют более низкий уровень оплаты, чем постоянно занятые. Это позволяет фирмам экономить на издержках на рабочую силу. Особенно незащищенными являются работающие без официального оформления. Это в основном мигранты из бывших союзных республик, поскольку издержки на их оформление очень высоки.

Субподряд (лизинг) персонала позволяют выполнять силами сторонних организаций ряд работ, не относящихся к основной деятельности и носящих разовый или краткосрочный характер. Это также позволяет экономить на общих управленческих издержках, оборудовании, затратах на подбор персонала, обучении, содержании кадрового резерва и т. п. В России это пока не получило широкого распространения хотя ряд фирм пользуются такими услугами для ведения бухгалтерского учета, юридического обслуживания и т. п.

В последние годы большое развитие получил надомный труд. Это связано с высокими издержками на создание и содержание производственных и офисных помещений, развитием компьютерной техники и технологии, обеспечивающих необходимый обмен информацией между исполнителями и получение любой исходной информации в режиме on-line.

Кроме того, работодатели, используя надомный труд, экономят и на издержках на содержание персонала. Обычно надомный труд оплачивается дешевле, требует меньших социальных выплат, отпадает необходимость организации социальной инфраструктуры на предприятии. Кроме того, часть надомных работников имеют собственное оборудование, часто сами его обслуживают. Подобный труд привлекателен для работников с ограниченной дееспособностью, женщин и работников, желающих иметь дополнительный заработок.

Сферы применения надомного труда достаточно разнообразны. Он традиционен для ряда отраслей легкой промышленности, сферы услуг, народных промыслов, разнообразных сборочных работ, редакционно-издательской деятельности, работников творческих профессий. В последние годы, особенно с развитием интернет-техно­логий, резко возросло число надомников, имеющих высокую квалификацию. Это программисты, инженеры, научные работники, фи­нансисты и др.

Читать еще:  Характеристики современного рынка

Использование нестандартных форм найма и увольнения предполагает упрощение процедур найма и увольнения, расширение сферы действия срочных контрактов. Это связано в первую очередь с государственной политикой на рынке труда, совершенствованием трудового законодательства, деятельностью профсоюзов и развитием социальной защиты трудящихся.

Развитие систем заработной платы, снижающих издержки, связано с установкой работодателей на замедление роста заработной платы или повышением интенсивности труда за счет роста материальной заинтересованности. Этому служит не только увеличение периодов или полная отмена индексации заработной платы, введение «двухступенчатой» шкалы заработной платы (для вновь принятых и кадровых работников), но и нестандартные системы оплаты труда: бестарифная система, предполагающая тесную связь заработной платы с деятельностью организации и индивидуальными результатами труда, или система плавающих окладов для руководителей различных категорий. Увязка с результатами деятельности осуществляется ежемесячно путем установления надбавок к окладам для руководителей и специалистов в зависимости от результатов их работы в предыдущем месяце. Оплату труда руководителей ставят в зависимость от фактической прибыли, а работников – от полученной выручки или суммы заключенных договоров. Достаточно широко применяется премирование по результатам работы, причем часто премии бывают выше основного оклада, а также различные доплаты и надбавки не только компенсационного, но и стимулирующего характера, которые выплачиваются из прибыли и не облагаются единым социальным налогом.

Повышение гибкости рынка труда имеет как положительные, так и отрицательные последствия. Обеспечивая более гибкое реагирование на рыночную конъюнктуру, способствуя снижению издержек, обеспечивая более полное использование трудового потенциала как отдельного предприятия, так и общества в целом, оно способствует сохранению кадрового потенциала организации, экономическому росту, вовлечению в общественное производство различных категорий работников путем создания рабочих мест, отвечающих различным требованиям. Повышение мобильности работников способствует снижению уровня безработицы. Но в то же время увеличение гибкости способствует усилению двойственности рынка труда, ослаблению социальной защищенности работников, увеличению числа рабочих мест с нестабильными трудовыми отношениями, росту дискриминации. Все это свидетельствует о сложности процессов, происходящих на рынке труда, необходимости активного государственного регулирования и поддержки отдельных категорий работающих граждан.

Дата добавления: 2015-01-29 ; просмотров: 57 ; Нарушение авторских прав

Рынок труда

Рынок труда – экономическая среда формирования спроса и предложения на трудовые ресурсы, в пределах которой субъекты хозяйствования и частные лица осуществляют наем сотрудников.

Как система социальных, экономических, правовых институтов он является неотъемлемой составляющей экономического механизма. Представляет собой сферу, в которой посредством конкурентного механизма формируется некий уровень занятости и оплаты труда.

Наиболее яркое воплощение такого рынка – биржи труда. Их функционирование обеспечивает Минтруд и Федеральная служба по труду и занятости. Действует общефедеральный госпортал «Работа в России».

Элементы рынка труда:

  • субъекты;
  • регламентирующие трудовые отношения нормативные акты;
  • рыночная конъюнктура;
  • соответствующая инфраструктура.

Рынок труда призван обеспечить:

  • воспроизводство рабочей силы;
  • эффективное использование труда;
  • свободный выбор отрасли и вида деятельности, поощряемой выгодными предложениями;
  • механизм найма и увольнения, гарантирующий права обеих сторон трудовых правоотношений.

Виды рынков труда

По территориальности и специализации различают международный, национальный и внутригосударственные региональные рынки, каждый из которых можно рассматривать в разрезе конкретной отрасли.

  • свободные, ищущие трудоустройства потенциальные работники;
  • работодатели, представляющие вакантные должности.
  • трудоустроенными сотрудниками, готовыми уволиться при наличии более выгодного предложения;
  • работодателями, подыскивающими замену на формально занятые должности.

Объект торга

В этом качестве выступают знания, умения, навыки и квалификация трудоспособного физического лица. Происходит обмен способностей человека к продуктивному труду на денежный или имущественный эквивалент – заработную плату.

Предметом торга при заключении конкретного трудового договора является:

  • право эксплуатации рабочей силы;
  • продолжительность ее использования.

Спрос и предложение

Потребность в наемных сотрудниках как факторе производства во многом определяется конъюнктурой товарных рынков. То есть, рынок труда относится к вторичным.

Спрос на труд со стороны хозяйствующих субъектов возникает тогда, когда его использование предполагает возможность производить затребованные товары и получать прибыль.

Конкурентоспособность работника оценивается путем его сравнения с уже представленными на рынке человеческими ресурсами. Значение имеют:

  • уровень квалификации;
  • профильное образование;
  • владение языками;
  • личные качества.

Поиски работы для неконкурентоспособных лиц сопряжены с трудностями и проволочками, а в некоторых случаях бесперспективны. Устанавливая гарантии для сотрудников и льготы для работодателей, государство способствует трудоустройству отдельных категорий граждан (ст. 13 1032-1-ФЗ «О занятости населения в РФ»).

В рыночной экономике наблюдается несоответствие вакантных мест составу представленных на рынке ресурсов по количественным, а также качественным показателям. Происходит жесткий отбор, стимулируется высококвалифицированный труд.

В этом отличие современной российской экономики от административно управляемой советской. Последняя предполагала:

  • централизованное планирование количества рабочих мест, полностью покрывающих потребность населения в трудоустройстве;
  • распределение, а при необходимости – перераспределение трудовых ресурсов.

Такая система существенно снижала мотивацию к труду.

Особенности рынка труда

1) Покупатель и продавец находятся в длительном личном контакте, что накладывает неизбежный отпечаток на их деловые взаимоотношения.

2) Неотделимость способности к труду от ее носителя.

3) Индивидуализации сделок в сфере трудоустройства посредством заключения контракта (раздел 3 Трудового кодекса РФ).

4) Законодательная обязательность коллективных переговоров (глава 6 ТК РФ), отраслевых договоров, привлечения профсоюзов (10-ФЗ «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»).

5) Значимость для сотрудника неденежных аспектов соглашения с работодателем: условий труда, психологического климата, возможностей карьерного роста и совмещения работы и учебы.

Ситуация на рассматриваемом рынке отображает текущий баланс интересов нанимателей и рабочей силы. Однако значительное влияние на нее могут оказывать иные факторы. Среди них: государственная политика и законодательство; демографическая ситуация; динамика ВВП; стадийность делового цикла; миграция.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector