Luck-lady.ru

Настольная книга финансиста
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сегментация рынка труда

Сегменты рынка труда

Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, схема управления.

Вторичный рынок труда – это рынок, для которого характерны текучесть кадров, нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, рост квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.

Причины разделения рынка труда на сегменты: различие в уровне экономической эффективности производства; различие в уровне социальной эффективности труда; различие в уровне социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает разделения рынка труда на внутренний и внешний. Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Этот рынок обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

В сфере занятости населения выделяют сегментацию рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства. Всех лиц, занятых в экономике подразделяют на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном, неформальном секторах. К последнему из названных относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платят налогов. Внутри неформального сектора выделяют несколько разновидностей занятости: по профессионально-квалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа и работа, не требующая квалификации. По статусу занятые в неформальном секторе выделяются лица, занятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются индивидуально занятые работники, работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц, официально не оформленные работники зарегистрированных организациях, неучтенная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работников, осуществляемая на рабочем месте.

Важной характеристикой рынка труда является его гибкость, которая увеличивает мобильность на нем. Гибкость может быть разных видов: количественной – выражающейся в изменении количества занятых, уровня заработной платы в ответ на изменение отдельных факторов; функциональной – предполагающей гибкие режимы труда и занятости, изменение в системах оплаты труда.

Глава 1. Теоретические аспекты сегментации рынка труда.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

КАФЕДРА ОБЩЕЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ

ПО ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ на тему

Сегментация рынка труда.

Выполнил: студент Фёдоров Михаил Алексеевич,

Научный руководитель: профессор, д.э.н.

Марьяненко Виктор Павлович

Дата сдачи на кафедру

Оглавление

Введение. 4

Глава 1. Теоретические аспекты сегментации рынка труда. 7

§1. Сущность сегментации рынка труда. 7

§2. Сегментирование по степени государственного воздействия на рынок.. 13

§3. Сегментация рынка по демографическим характеристикам. 14

§4. Сегментация с учетом профессии и квалификации. 15

§5. Сегментация рынка по А.Кашепову. 17

§6. Сегментирование по региональным субъектам.. 18

Глава 2. Анализ сегментации рынка труда в Российской федерации. 21

Глава 3. Практическая часть. 27

§1. Анализ ситуации на рынке труда Ямало-Ненецкого автономного округа за 2017 год. 27

§2. Рекомендации по улучшению ситуации на рынке труда Ямало-Ненецкого автономного округа. 34

Заключение. 35

Список литературы.. 36

Введение

Повышение уровня и качества жизни населения- важнейшая задача государственной политики, реализация которой невозможна без эффективно функционирующего производства, совместной деятельности людей. При этом, факторами производства, исходя из теоретико-экономических традиций, являются труд, земля и капитал. Важнейшим из них является труд, а в наши дни и предпринимательские способности, знания, квалификация и личностные качества работника.

Частью системы социально-экономических отношений, в центре которой находится человек, является рынок труда. Традиционно под рынком труда принято понимать сферу взаимодействия продавцом и покупателей, рабочей силы (способностей к труду, или трудовых услуг), работников и работодателей. В процессе этих отношений работник становится главной движущей силой и основой общественного воспроизводства, соответственно, от того, как складывается взаимодействие на этом рынке, насколько эффективно осуществляется обмен, распределение и использование рабочей силы, зависит и общественное благосостояние. Сегментация рынка труда представляет собой процесс деления работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами.

Читать еще:  Фин рынок это

В настоящее время особенно актуальны проблемы, связанные с развитием и регулированием локальных рынков труда, в частности региональных, которые имеют свой уровень экономического развития, свою специфику и стратегию развития территории, отличаются сложившимися моделями и типами поведения субъектов на рынке труда. Более того, работник, обладая способностями к труду, одновременно является и частью общественной системы; он прежде всего – носитель исторических, национальных, нравственных, культурных ценностей и норм, специфичных для той или иной территории или организации. В то же время каждый человек может принимать решения, исходя из своих личностных характеристик. То же самое относится к действиям работодателя, субъекта второй стороны трудовых отношений. Тем самым расширяется значение междисциплинарного подхода в исследовании трудового поведения и выработке механизмов регулирования рынка труда, в частности использование одновременно экономических, социологических и психологических подходов.

Таким образом, невозможно представить экономическую систему без эффективно функционирующего рынка труда. Он должен легко перестраиваться и реагировать на любые изменения ситуации на рынке. Без квалифицированных кадров большое количество предприятий и фирм не смогут добиться эффективности общественного воспроизводства. Благодаря правильному распределению трудовых ресурсов на сектора и зоны, экономическая система сможет получить возможность для стабильного развития.

Целью данного исследования является анализ и разработка стратегии усовершенствования рынка труда Ямало-Ненецкого автономного округа.

Основными задачами исследовательской работы являются:

1) Изучить соответствующую литературу по сегментации рынка труда.

2) Проанализировать существующую ситуацию на рынке труда Ямало-Ненецкого автономного округа, выявить существующие проблемы, недостатки и особенности данного рынка труда.

3) Разработать рекомендации по улучшению ситуации на рынке труда Ямало-Ненецкого автономного округа.

4) Дать обоснование экономической и социальной эффективности предполагаемых мероприятий.

Объектом курсовой работы является ситуация на рынке труда Ямало-Ненецкого автономного округа.

Предметом исследования являются пути и средства совершенствования ситуации на рынке труда ЯНАО.

База исследования — служба занятости населения Ямало-Ненецкого автономного округа

Глава 1. Теоретические аспекты сегментации рынка труда.

Сегментация рынка труда с позиции работодателя как элемент маркетинга персонала (на примере компании сферы образования «Language Link»)

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 04.10.2015 2015-10-04

Статья просмотрена: 1872 раза

Библиографическое описание:

Агишева, А. В. Сегментация рынка труда с позиции работодателя как элемент маркетинга персонала (на примере компании сферы образования «Language Link») / А. В. Агишева, Э. В. Кулеша. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2015. — № 19 (99). — С. 350-353. — URL: https://moluch.ru/archive/99/22315/ (дата обращения: 10.04.2020).

Статья посвящена вопросу сегментации рынка труда с позиции работодателя. Описаны преимущества такого вида сегментации для компании. Проведена поэтапная сегментация рынка труда на примере компании сферы образования. Разработан план маркетинговых мероприятий по формированию положительного имиджа компания на рынке труда с целью привлечения соискателей.

Ключевые слова: рынок труда, сегментация рынка труда, маркетинг персонала, критерии сегментации, целевой сегмент, жизнеспособный сегмент, критерии сегментации.

Keywords: labor market, labor market segmentation, personal marketing, segmentation criteria, target segment, viable segment.

Одной из функциональных подсистем системы управления персоналом является планирование и маркетинг персонала. Основными направлениями маркетинга персонала как обособленной функции службы управления персоналом являются:

— разработка требований к персоналу (рабочему месту);

— определение качественной и количественной потребности в персонале;

— расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

— выбор источников и путей покрытия потребности в персонале [1, с.155].

Данная подсистема рассматривает рабочую силу с двух точек зрения: как покупателя и как товар.

Рабочая сила в лице покупателя рассматривает компанию как потенциального работодателя, поэтому целью маркетинга персонала является такая организация рабочего процесса (а также его позиционирование на рынке), которая обратит на себя внимание соискателей. В данном случае работодатель стремится быть максимально привлекательным для соискателя, а соискатель делает свой выбор.

Рабочая сила как товар оценивается работодателем. И уже соискатель стремится быть максимально привлекательным для работодателя, а работодатель делает свой выбор.

Одним из маркетинговых инструментов для изучения рынка рабочей силы является его сегментация.

Под сегментацией рынка труда обычно понимают разбивку рынка на отдельные группы — сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении работников [2, с. 151].

Сегментация рынка труда с позиции работодателей позволяет:

— оценить и структурировать потребность в рабочей силе;

— определить целевые категории работников;

— определить жизнеспособный сегмент работников для привлечения;

— разработать тактику маркетинговых мероприятий по привлечению работников;

— принимать эффективные управленческие решения на основании обоснованно выстроенной кадровой политики.

Осуществим сегментацию рынка на примере компании сферы образования «Language Link», расположенной в г. Ростов-на-Дону. Как отмечает представительство компании, языковая школа находится в периоде своего бурного развития, поэтому организация всегда находится в поиске талантливых специалистов в области преподавания языка. Поэтому целью сегментирования рынка является выделения целевой группы профессионалов в сфере преподавания языка, обладающими определенным набором характеристик.

Читать еще:  Основные модели рынка капитала

В основу сегментации рынка положены критерии сегментации. Критерии сегментации — это критерии, по которым из множества участников рынка выделяются целевые аудитории [3, с. 92]. Критерии сегментации могут быть объективными и субъективными.

Критерии сегментации рынка труда с позиции работодателя [4, 5]

Место жительства, наличие прописки

Пол, возраст, семейное положение, количество и возраст детей

Уровень образования, профиль образования, опыт, выпуск учащихся по видам учебных заведений, социальный статус, дополнительные навыки

Стиль жизни, личностные качества, тип личности, жизненная позиция, ценности

Готовность и мотивация к обучению, отношение к работе, степень нуждаемости в работе

Проведем сегментирование рынка с позиции работодателя по объективным критериям:

1. Географический критерий:

a) место жительства:

2. Демографический критерий:

3. Социально-экономический критерий:

a) уровень образования:

b) опыт преподавания:

c) уровень владение современными методиками преподавания:

d) уровень знание современных учебно-методических комплектов:

e) иностранный язык, которым работник владеет в совершенстве:

На основании выделенных целевых групп определим жизнеспособный сегмент — наиболее привлекательный для компании с точки зрения критериев: потенциал и прибыльность, доступность, перспективы развития, защищенность от конкуренции, включенность в организационную систему «Language Link».

Оценим содержание вышеописанных данных.

Место жительства — г. Ростов-на-Дону. Доступность специалистов в области преподавания иностранного языка в этом городе выше.

Возраст — возраст от 25 до 45 лет. Сотрудники в этом возрасте обладают достаточным уровнем мобильности, способностью к обучению и развитию. Также они имеют опыт работы.

Пол — женский. Включенность специалиста женского пола в организационную систему компании выше, так кадровый состав языковой школы преимущественно состоит из женщин.

Уровень образования — параметр не является критическим.

Опыт преподавания — имеется. Целесообразнее подобрать опытного сотрудника, чтобы сократить затраты на его обучение и адаптацию.

Уровень владение современными методиками преподавания и уровень знание современных учебно-методических комплектов — высокий. Такие специалисты обладают большим профессионализмом.

Язык, которым владеет человек в совершенстве — английский. Английский язык среди всех других является наиболее привлекательным в изучении среди клиентов компании.

Таким образом, жизнеспособный сегмент компании выглядит следующим образом: женщина, в возрасте от 25 до 45 лет, проживающая в Ростове-на-Дону, имеющая высшее лингвистическое/высшее педагогическое образование и стаж работы, в совершенстве владеющая английским языком, современными методиками преподавания и знаниями о современных учебно-методических комплектах.

План маркетинговых мероприятий, способных привлечь специалистов, может включать в себя следующие направления:

1) Повышение узнаваемости компании:

— размещение рекламы в сети Интернет, в социальных сетях;

— реклама на телевидении и радио;

— дегустация продукции компании в торговых комплексах.

2) Формирование положительного имиджа компании:

— участие в городских выставках и конференциях;

— проведение дней открытых дверей;

— проведение открытых мастер-классов и семинаров;

— сотрудничество с ВУЗами и школами.

3) Поддержка имиджа:

— разработка и печать фирменных календарей, ручек, визиток, футболок и другой рекламно-сувенирной продукции;

— акции, лотереи, розыгрыши призов;

— привлечение успешных сотрудников в рекламные кампании.

Для современных организаций маркетинг персонала имеет большее значение, так как в условиях рыночной экономики перед ними стоит задача оптимального использования человеческих ресурсов. Решению этой задачи способствует сегментация рынка труда.

Сегментация должна иметь комплексный подход, учитывать объективные и субъективные критерии, принимая во внимания отраслевые, зарплатные и социально-демографические признаки региона или округа.

1. Зубков Д. М. маркетинг персонала: сущность, подходы и принципы // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». — 2005. — № 1. — С. 154–157.

2. Крыжанова Л. С. Сегментация рынка труда // Вестник КРСУ. — 2012. — Том 12. — № 6. — C. 151–156.

3. Калужский М. Л. Практический маркетинг: учебное пособие. — СПб.: Питер, 2012. — 176 с.

Сегменты рынка труда

Сегментация рынка труда — это его разделение на отдель­ные части, сектора (сегменты) по определенным признакам. В зависимости от степени развития рынка, целей анализа и при­меняемых критериев можно выделить на рынке разные его сегменты.

По крите­рию стабильности трудовых отношений рынок труда делится на три сектора — ядро, периферия и безработные.

Наиболее устойчивый сектор — «ядро» — первичный рынок труда. Персонал этого сектора имеет стабильную за­нятость, работает в режиме полного рабочего времени, полу­чает высокую заработную плату. Ему созданы условия для профессионального роста, овладения смежными специально­стями. Его привлекают в той или иной степени к управлению производством. На рабочих местах применяются прогрес­сивные технологии; в этом секторе действуют сильные профсоюзы.

Второй сектор — «периферия» — вторичный рынок тру­да. Для него характерна частичная занятость, труд в тече­ние неполного рабочего времени, сезонность работ, работа по краткосрочным контрактам, рабочие места не престиж­ны, трудоемки, примитивны, уровень оплаты труда низкий, возможности для профессионального роста ограничены, со­циальная защита слабая, профсоюзы, как правило, отсутст­вуют.

Третий сектор объединяет безработных. Это трудовой резерв для первого и второго секторов, т.е. безработные мо­гут пополнить ряды как первичного, так и вторичного рын­ка.

Читать еще:  Общая характеристика российского рынка труда

В основе приведенного выше деления рынка труда на ука­занные сегменты следующие причины:

• неравномерность протекания научно-технического прогресса НТП в разных отраслях и видах деятельно­сти. В точках роста возникают высокотехнологичные производства, но при этом сохраняются виды дея­тельности с рутинной технологией, не затронутые НТП;

• циклическое развитие производства, сопровождающимся подъемами и спадами деловой активности, сокращением и ростом безработицы;

• дискриминация при приеме и увольнении с работы, в ча­стности, женщин, трудящихся старших возрастов и под­ростков, лиц некоренной национальности.

По степени государственного воздействия на рынок рабо­чей силы в узком смысле можно выделить два сегмента:

рынок контролируемый, регулируемый государственной службой занятости. Количественно он включает всех безработных, зарегистрированных в Федеральной службе занятости, ищущих работу и нуждающихся в профориен­тации, подготовке и переподготовке. От этого контингента исходит предложение рабочей силы. Ему противостоит спрос, представленный в виде вакансий рабочих мест, за­регистрированных в центрах занятости, а также учениче­ских мест в системе профессионального образования, с ко­торыми заключен договор Федеральной службой занято­сти;

неконтролируемый рынок рабочей силы — сегмент рынка рабочей силы в узком смысле — представляет собой часть предложения рабочей силы и вакансий рабочих и учениче­ских мест, не охваченных услугами официальных органов трудоустройства. Занятость этого контингента обеспечива­ется на основе непосредственных контактов безработных и работодателей, руководителей отделов кадров предпри­ятий.

Своеобразным сегментом рынка труда в узком смысле вы­ступает скрытый рынок труда, включающий в себя часть лиц, формально занятых в официальном секторе, но используемых неполное рабочее время. Это связано с сокращением объема производства из-за уменьшения спроса на продукцию; с пере­профилированием; изменением структуры производства. Часть работников в подобной ситуации могла бы быть высво­бождена без ущерба для производства.

Скрытый рынок может быть подразделен на две части: официальную и неофициальную. В официальную часть, ре­гистрируемую статистикой, включаются лица, вынужден­ные работать неполное рабочее время. Неофициальная часть скрытого рынка труда выявляется с помощью социологических обследований, экспертных оценок и иными спо­собами.

Можно выделить и более узкие сектора рынка труда. Рабо­чая сила имеет некоторую специфику в зависимости от пола и возраста, здоровья и уровня квалификации. По этим призна­кам выделяют следующие сегменты:

• женская рабочая сила;

• рабочая сила молодежи, особенно подростков;

• рабочая сила пожилых людей;

• рабочая сила инвалидов.

Мобильность данных категорий работников ограничена. Они могут преобладать в отдельных отраслях и профессиях, которые, в свою очередь, могут сосредоточиваться в от­дельных регионах, образуя замкнутые рынки труда. Государство вынуждено регулировать условия найма и труда указанной рабочей силы специальными законодательными актами или выделением специальных разделов в общих за­конах.

Особенность рынка отдельных групп женской рабочей си­лы в том, что они менее конкурентоспособны по сравнению с мужчинами в силу выполнения ими особой роли в обществе, прежде всего выполнения репродуктивных функций, воспита­ния детей. Эти функции сдерживают территориальную мо­бильность женщин, что приводит к значительному росту жен­ской безработицы в отраслях и территориях с большим удель­ным весом женской рабочей силы. Поэтому нужна поддержка не вообще женщин, а отдельных категорий женской рабочей силы, а также отраслей, где работают женщины, повышение их профессиональной подготовки и конкурентоспособности, помощь в организации работы на дому, индивидуально-трудовой деятельности и т.д.

В невыгодном положении на рынке труда находится моло­дежь, особенно подростки (до 18 лет). Они обладают низкой конкурентоспособностью рабочей силы из-за отсутствия или недостаточной квалификации и необходимости адаптации к труду (в силу отсутствия трудового стажа). Им тоже нужна помощь.

Определенный сегмент на рынке труда — пожилые работ­ники, имеющие высокую квалификацию, но менее конкурен­тоспособные по состоянию здоровья. Их мобильность ограни­чена привязанностью к коллективу, где они работали; к месту, где они живут и есть друзья, расставаться с которыми для них тяжело. Для работников предпенсионного возраста и молодых работников (специалистов) в ряде стран применяется заня­тость на условиях «деления рабочего места». В этом случае используется механизм субсидирования занятости в форме компенсации за вынужденную недозанятость участникам «по­деленного рабочего места».

Еще более узок сегмент рынка для трудоспособных инва­лидов, которые могут претендовать только на те места, соз­данные или создающиеся специально для них, и которые, как правило, субсидируются. В результате спада производства ин­валидов увольняют в первую очередь. Поэтому они нуждают­ся в профессиональной реабилитации и социальной защите больше, чем любая другая категория людей.

В отношении инвалидов применяется механизм квотирова­ния рабочих мест, предполагающий штрафные санкции за не­соблюдение квот и стимулирование найма путем возмещения части издержек на заработную плату (до 30%) за счет государ­ства. Предприятия, не представляющие рабочие места для ин­валидов, выплачивают налог в специально создаваемый фонд, предназначенный для улучшения возможностей занятости и условий труда инвалидов.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2020 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.002 с) .

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector