Luck-lady.ru

Настольная книга финансиста
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ качественного состава персонала

Анализ качественного состава работников

В настоящее время промышленность ощущает потребность в специалистах нового уровня, не только владеющих самыми современными технологиями и умеющими обращаться с микропроцессорной техникой, но и обладающих широким кругозором в области экономики рынка, умением работать творчески. В связи с этим важное значение в анализе имеет изучение качественного состава работников: по стажу, квалификации (разрядам), образованию, половозрастной структуре. Анализ качественного состава кадров проводится в той степени и с той детализацией, которая определяется целями анализа. Исследование рабочих кадров по возрастной и квалификационной структуре проводится с учетом стажа работы на предприятии. Связь этих трех факторов между собой, а также с другими (например деление работников по полу) позволяет получать детальные данные, необходимые для управления использованием рабочей силы и осуществления кадровой политики, а также для анализа условий труда и жизни работников.

Традиционно в анализе качественного состава изучается динамика и структура численности персонала по всем качественным характеристикам отдельно по рабочим и специалистам. В анализе возрастной и квалификационной структуры рассчитываются показатели среднего возраста, стажа и разряда.

Средний тарифный разряд (стаж, возраст) рабочих исчисляется по формуле среднеарифметической взвешенной из тарифных разрядов (стажа, возраста), взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды (стаж):

, (6.2)

где Чpi – число рабочих по i-тому разряду;

tii-тый тарифный разряд рабочих.

По результатам анализа следует сделать вывод о том, по каким группам работников фактический уровень квалификации не соответствует установленному для планирования повышения квалификации, формирования заработной платы и пр.

Рассмотрим пример анализа качественного состава рабочих и специалистов.

1) Характеристика кадров по квалификации.

Таблица 6.2 Профессионально-квалификационный состав рабочих

Средний разряд работ, предусмотренный производственной программой, на данном предприятии составляет 4,9, в то же время фактический тарифный разряд рабочих как в отчетном, так и в предыдущем годах ниже данного уровня. Таким образом, предприятию следует уделить внимание повышению квалификационного уровня рабочих, т.к. несоответствие уровня работ и рабочих может привести к авариям, браку в работе, низкой производительности труда и др.

2) Половозрастная структура кадров.

Таблица 6.3 Анализ служащих по возрасту

Средний возраст служащих, рассчитанный по формуле (6.2), составляет примерно 39 лет. Как показал анализ, этот показатель не изменялся на протяжении 3-х лет. Наибольшая доля численности приходится на возрастные группы 50-60 и 40-50 лет.

Аналогичный расчет по функциональной группе руководителей (рисунок 6.1) свидетельствует о том, что средний возраст руководителей предприятия с каждым годом возрастает и составляет 45 лет.

На рисунке 6.2 представлена диаграмма, характеризующая состав руководителей по образованию, из которой видно, что наибольшая часть руководителей имеет высшее образование. Однако в условиях высоких технологий и внедрения прогрессивных методов управления руководители должны постоянно повышать свою квалификацию, что должно быть учтено в планировании обучения кадров.

Таблица 6.4 Анализ работников по полу

В структуре персонала численность мужчин превышает количество женщин примерно в 3,5 раза (доля женщин в среднем составляет 22%), что объясняется спецификой производства работ в трубопроводном транспорте. В то же время количество женщин с каждым годом возрастает: в отчетном году численность женщин на предприятии составляло 552 чел., что на 12,42% больше, чем в предыдущем году, и на 15,48% больше, чем в базисном.

3) Анализ кадров по стажу.

Оценку кадрового состава можно проводить по количеству лет, отработанных на данном предприятии или по числу лет общего стажа.

Таблица 6.5 Анализ состава работников по стажу на предприятии

С каждым годом растет число сотрудников, имеющих стаж работы на предприятии менее 5 лет, что может негативно отразиться на производительности труда и эффективности работы предприятия в целом. В результате средний стаж работы снизился на 21,6%.

Таблица 6.6 Динамика приема молодых специалистов

Из таблицы 6.6 видно, что в отчетном году приток молодых специалистов незначительно снизился по сравнению с предыдущим годом на 10,26% (4 чел.) и возрос на 29,63% (8 чел.) по сравнению с базисным годом. Из 35 принятых человек 32 имеют высшее профессиональное образование, что на 5 человек меньше, чем в предыдущем году, и на 10 человек больше, чем в базисном.

4) Анализ работников по уровню образования.

Таблица 6.7 Характеристика кадров по уровню образования

Из таблицы видно, что общая численность персонала с высшим и средним профессиональным образованием возросла на 11% (130 чел.), в первую очередь, за счет увеличения количества работников с высшим образованием на 14,92% (91 чел.), а также работников, имеющих среднее профессиональное образование на 6,4% (39 чел.). Кроме того, возросло количество работников, обучающихся вновь и продолжающих повышать свой профессиональный уровень в учебных заведениях.

Анализ качественного состава необходимо проводить во взаимосвязи с изучением динамики и выполнения плана повышения квалификации.

Таблица 6.8 Динамика обучения кадров

В отчетном году наблюдается рост численности руководителей, специалистов и служащих, обучающихся и повышающих квалификацию в различных учебных центрах, – на 23%, что свидетельствует о постоянном росте профессиональной подготовки. В то же время в отношении обучения рабочих произошел незначительный спад: в отчетном году обучено 329 чел., что на 9,12% меньше, чем в предыдущем году. Это связано с интенсивным обучением данной категории сотрудников в предыдущие годы.

Как видно из рисунка 6.4, наблюдается постепенный рост затрат на обучение как специалистов, так и рабочих. Причем количество обученных рабочих в среднем за три года практически не менялось и составляло 331 чел., в то время как количество специалистов, повысивших свою квалификацию, в отчетном году значительно возросло. В результате затраты на обучение одного рабочего в отчетном году возросли на 40% и составили в среднем 9500 руб., а на одного специалиста – на 8% (6000 руб.).

6.3. Анализ движения кадров

Движение работников предприятия характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. В численность принятых работников включаются лица, зачисленные в отчетном периоде на предприятие приказом (распоряжением) о приеме на работу. В численность выбывших работников включаются все работники, оставившие работу на предприятии независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия на другое предприятие; увольнение в связи с наступлением пенсионного возраста и др.). В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются: работники, привлеченные на работу по специальным договорам; внешние совместители и другие.

Движение рабочей силы характеризуется следующими коэффициентами:

4 коэффициент приема кадров – отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период;

4 коэффициент выбытия кадров – отношение количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период;

4 коэффициент текучести кадров – отношение численности уволенных (выбывших) работников по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др.), к среднесписочной численности за тот же период;

Читать еще:  Анализ управления коммерческой организацией

4 коэффициент постоянства кадров – отношение количества работников, проработавших весь год на предприятии, к среднесписочной численности;

4 коэффициент стабильности кадров – отношение работников, проработавших на данном предприятии более 3-х лет, к среднесписочной численности.

В анализе движения кадров необходимо изучить динамику показателей в целом по предприятию и по рабочим, указать основные причины увольнений. Анализ движения кадров следует проводить во взаимосвязи с уровнем социального обеспечения работников, условиями труда и др.

Анализ эффективности использования персонала предприятия

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Обратите внимание! Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

В табл. 1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2010 г.

Показатель

Плановая численность

Фактическая численность

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Среднесписочная численность, всего

Руководители, специалисты, служащие (РСС)

Численность рабочих основных профессий:

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

К сведению. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В табл. 2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2. Анализ персонала по уровню квалификации

Показатель

Плановый средний разряд

Фактический средний разряд

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Продавец продовольственных товаров

Кассир торгового зала

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

Пример

На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один ― в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия. Рассмотрим пример этого отчета (табл. 3).

Таблица 3. Баланс использования рабочего времени за 2010 г.

Анализ количественного и качественного состава работников

Анализ количественного и качественного состава работников предприятия позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров. В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика, а также квалификационный и качественный состав.

Читать еще:  Анализ организационно управленческого решения

Все исходные данные, положенные в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2008 — 2009 годах, приведены в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1. Трудовые показатели [12 – 377-422с.], [1, 3]

Прежде всего, проанализируем данные по количеству работников, занятых на предприятии. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2. Анализ структуры и численности работающих

Отклонение от 2008 года

Отклонение от плана

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 38 человек. Незначительно, но изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих, специалистов и служащих на 0,2%, 0,2% и 0,2% соответственно, но, в то же время, увеличилась численность руководителей (0,6%). Число принятых на места уменьшилось на 25%, по сравнению с плановым показателем, а число уволенных увеличилось на 280%. На уменьшение числа принятых оказала влияние некачественная работа отдела кадров, а на увеличение числа уволенных – ряд факторов: неблагоприятный внутриколлективный климат, недостаточное материальное стимулирование работников, плохая организация рабочих мест, условия труда, сюда же относятся и неизбежные увольнения, а также общий экономический спад в стране.

Теперь следует проанализировать движение рабочей силы на предприятии (таблица 2.2.3.).

Таблица 2.2.3. Анализ движения рабочей силы [12 – 377-422с.], [1, 3]

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом, что может говорить о некачественной работе отдела кадров, либо об общем экономическом спаде в стране.

Коэффициент необходимого оборота в отчётном году по сравнению с предыдущим увеличился на 0,22%. Наряду с этим, увеличился коэффициент текучести – на 0,21% по сравнению с предыдущим годом, — это произошло за счет ухудшения трудовой дисциплины и увеличения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Для нашего анализа и определения потребности в персонале очень важно проанализировать качественный состав работающих, который приведен в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4. Качественный состав работающих

Среднее и начальное образование

Как видно из таблицы 2.2.4 на должностях руководителей, специалистов и служащих треть работников не имеет высшего образования, а что касается категории «рабочие», то здесь наблюдается наличие средне-специального образования у большего числа рабочих, а высшее образование имеют только у 161 человека из 1540 в 2008 году и у 139 человек из 1520 в 2009 году, т.е. качественный состав работающих на предприятии оставляет желать лучшего.

Также проанализируем квалификационный состав трудовых ресурсов. Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице (таблица 2.2.5.).

Таблица 2.2.5. Состав рабочих ОАО «БЛК» по квалификации за 2008-2009 гг.

Из данных табл. 2.2.5 видно, что структура рабочих в 2009 году отли­чается от структуры рабочих в 2008 году. Численность рабочих низших разрядов (II — III) в 2009 году выше, чем в 2008 году, а высших (IV-VI) — ниже. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2009 году со средним тарифным коэффициентом в 2008 году, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2008году:

2) тарифный коэффициент в 2009 году:

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что, безусловно, снижает эффективность работы.

Рассмотрим и сопоставим средний разряд работ и рабочих по основному производству на ОАО «БЛК» (таблица 2.2.6.)

Таблица 2.2.6. Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на предприятии

Из данных табл. 2.2.6 видно, что на протяжении двух лет средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда рабочих. В 2008 г. разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих составляла 0,09, а в 2009 г. указанная разность составила уже 0,1. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно увеличивается.

Основываясь на вышеприведенную информацию, рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию, по формуле (1):

где Чр.к – численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;

Чр.о.п – общая численность рабочих по предприятию;

Рработ – средний разряд работ;

Ррабочих – средний разряд рабочих.

Чр.к 2008 = (3,64-3,55)*1540 =139 человек

Чр.к 2009 = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека

Таким образом, к 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «БЛК», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2008 годом).

В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можно сделать следующие выводы:

В 2009 году по сравнению с 2008 годом численность ППП по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек. Предприятие планировало создать дополнительную площадку для переработки древесины, но в связи с кризисом это не осуществилось, поэтому фактические показатели существенно отличаются от плановых.

Средний тарифный коэффи­циент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что значительно снижает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.

В 2009 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2008 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2009 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

Тема 5. Анализ количественного и качественного состава персонала

Персонал является одним из важнейших факторов в организации. Его состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности организации.

Причинами, обусловливающими необходимость анализа персонала, является исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести, повышение эффективности использования персонала и средств на оплату труда.

В основные задачи анализа использования персонала входят:

— в области использования рабочей силы — оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих, требования производства; проверка данных об использовании рабочего;

Читать еще:  Анализ структуры прибыли

— в области производительности труда — установление уровня производительности труда по структурным подразделением; сопоставления полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение

экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявления резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — доход, выручка, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основная задача анализа использования персонала предприятия (организации) выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

В процессе анализа персонала изучается:

• обеспеченность рабочих мест производственных подразделений

организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

• использование персонала (рабочего времени) в процессе трудовой деятельности;

• эффективность использования персонала

• эффективность использования средств на оплату труда;

• соотношение между темпами роста производительности труда и средней

Источниками информации для анализа служат:

• формы: № 1-предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия»; № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»; № 1- Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;

оперативная отчетность организации;

другая отчетность, связанная с персоналом организации и ее производственных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.

Анализ персонала проводится по следующим направлениям:

• оценка обеспеченности организации персоналом и движения рабочей силы;

• изучение эффективности использования рабочего времени;

• оценка производительности труда;

• оценка расходов на заработную плату;

• изучение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий

Обеспеченность персоналом можно охарактеризовать данными, приведенными в таблице 2.4

Таблица 2.4 — Обеспеченность персоналом

Как видно из таблицы, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 96,92%, а по отношению к предыдущему году — 97,70%. Численность рабочих по отношению к плану и прошлому году тоже снизилась и составила 97,78 и 97,64% соответственно. Наблюдается снижение численности и других категорий персонала. Это говорит о том, что на предприятии используются интенсивные факторы развития трудовой деятельности.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, т.е. провести вертикальный анализ. Данные этой таблицы показывают снижение производственного потенциала (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и величины, предусмотренной планом).

Таблица 2.5 — Изменение структуры персонала

Численность рабочих снижается при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в структуре персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда. Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Анализ состава работающих на предприятии позволяет определить размеры предприятия, его подразделений, их статус и потенциал развития в области роста профессионализма и квалификации.

Так, по численности работающих предприятия определяются как малые, средние, крупные свыше 5 тыс. чел.

Естественно, что средние и крупные предприятия имеют больше возможностей для обучения кадров и постоянной заботы о росте квалификации.

Следует отметить, что в обучении профессиям наблюдается тенденция роста ответственности бизнеса. Практически все профессионально-технические училища находятся в ведении предприятий и объединений. Обучение в вузах начинается строиться по заказам и на средства предприятий.

Известно, что профессия – род деятельности, требующий специальной подготовки и служащий источником существования работника и членов его семьи. Поэтому, чтобы увеличить доходы от профессиональной деятельности необходимо постоянно совершенствоваться, повышать квалификацию. Уровень квалификации рабочих и служащих, в основном, определяется тарифным разрядом. Предприятия всех форм собственности ориентированы на применение 18-разрядной тарифной сетки, разработанной для работников бюджетной сферы.

Существуют и другие характеристики квалификации: наличие диплома об образовании; аттестата, свидетельствующего о профессионализме; свидетельства о повышении квалификации; знаков отличия присвоенных категорий квалификации, степеней и званий; дипломов о присвоении ведомственных и государственных премий; классных чинов работников государственной службы; ведомственные государственные награды знаками почета, медалями, орденами и т.д.

Кадровая политика на предприятии предусматривает перспективный рост квалификации работников путем обучения, переобучения и повышения квалификации как за счет собственно потенциала, так и за счет оплаты других мероприятий, осуществляемых вне экономического субъекта. Для этого осуществляется анализ мощности системы подготовки кадров рабочих на рабочих местах через ученичество, наставничество и на курсах в системе технического обучения кадров с присвоением квалификационных разрядов.

Анализ системы подготовки специалистов предусматривает рассмотрение затрат на заявки в средние и высшие учебные заведения, затрат на именные стипендии, на проведение занятий во время практик, стажировок, пребывание в бизнес-школах, на специализированных курсах, в институтах повышения квалификации.

При определении потребности в кадрах на очередной год руководствуются следующим:

1. Рассчитывается численность основных рабочих (Чо) по формуле:

или (12)

где Тпр – трудоемкость производственной программы, нормативов;

Тэф – эффективный фонд рабочего времени одного рабочего;

Вр – среднегодовая выработка одного основного рабочего, норматив;

Кв.н. – коэффициент выполнения норм

2. Далее определяется численность вспомогательных рабочих (Чв):

(13)

где Ксм – коэффициент сменности работы основных рабочих;

Нобсл.i – норматив обслуживания основных рабочих по работе вида i.

3.Численность учеников рабочих специальностей рассчитывается по среднегодовым коэффициентам выбытия рабочих в связи с увольнением, болезнями и выходом на пенсию.

4. Численность служащих рассчитывается по штатному расписанию, исходя из схемы, структуры управления предприятием и его подразделениями.

При определении численности персонала предприятия выделяют:

· работников списочного состава;

· работников, сотрудничающих по договорам гражданско-правового характера.

Списочная численность включает всех наемных работников работавших по трудовому договору (контракту) и выполнявших постоянную, временную и сезонную работу один день и более на определенную дату (за определенный срок).

Следует иметь в виду, что в среднесписочную численность персонала не включаются:

· женщины, находящиеся в отпусках по беременности;

· женщины, находящиеся в отпусках в связи с усыновлением ребенка;

· женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком;

· работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске, поступающие в вузы, без сохранения заработной платы;

· лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные к работе по специальным договорам (военнослужащие);

· лица, работающие неполное рабочее время.

Наряду с количественным изучается качественный состав персонала, который характеризуется их общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнем, возрастом, трудовым стажем и т.д.

Таблица 2.6 — Количественный состав персонала по возрасту и гендерному признаку

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector