Luck-lady.ru

Настольная книга финансиста
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ кадрового обеспечения организации

Анализ кадрового обеспечения предприятия

Обеспеченностьпредприятия ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» трудовымиресурсамиопределяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью.Особоевнимание необходимо уделить анализу обеспеченности ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» работниками наиболее важных профессий. Необходимо проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Данные для анализа приведены в таблице 5.

Таблица 5 — Структура обеспеченности работниками предприятия

Из таблицы 5 видно, что штат промышленно — производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих).

В 2009 году по сравнению с 2008 годом, только по категории специалисты численность возросла на три человека, или на 27,3%; а по сравнению с 2006 годом она увеличилась на одного человека, что составляет 7,7%.

Наибольший удельный вес в общей численности штатных работников занимает промышленно-производственный персонал, на его долю приходится в 2009 году 95,89%, что на 3,19% больше по сравнению с 2008 годом; и на 0,72% в сравнении с 2007 годом. Непромышленный персонал занимает лишь 4,11% в общей численности, и это на 3,19% меньше, чем в 2008 году.

Наибольший удельный вес в составе промышленно-производственного персонала занимают рабочие, они составляют 81,43%. На втором месте находятся руководители, им принадлежит 8,57%. Третье место занимают специалисты – 6,67%, это единственная категория персонала, по которой удельный вес увеличился по сравнению с прошлым годом. Служащие же составляют лишь 3,33%, что на 1,3% меньше, по сравнению с 2008 годом, и на 0,09% в сравнении с 2007 годом.

Неукомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем заработной платы по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

Также важным этапом анализа трудовых ресурсов в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» является рассмотрение их состава и структуры по возрасту и полу. Данные для анализа представлены в таблицах 6 и 7.

Таблица 6 — Состав и структура кадров по возрасту

Количество работников, чел.

Из таблицы 6 видно, что наибольшее количество работников принадлежит возрастной группе в пределах от 31 до 40 лет — 88 человек, что на три человека меньше, чем в 2008 году. Они занимают самую большую долю в общей численности работников — 40,18%. На втором месте возрастная группа от 41 до 50 лет — на ее счету 82 работника, по сравнению с 2008 годом. Она составляет 37,44%. Возрастная группа от 21 до 30 лет находится на третьем месте, он здесь количество человек в 2009 году по сравнению с предыдущим увеличилось на три человека. Удельный вес составил 13,69%, что на 1,58% превышает прошлый год. Примерно равные доли занимают возрастные группы до 20 и старше 50 лет, у них соответственно 3,65 и 5,03%. Эти данные говорят о том, что на предприятии работают в основном люди среднего возраста, имеющие определенны стаж и опыт работы. Молодые кадры принимаются в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» очень неохотно, и в связи со слабой мотивацией труда присутствует большая их текучесть.

Результаты анализа представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 — Динамика возрастного состава персонала предприятия

По данным таблицы 7 можно сказать, что в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» в общем количестве работников мужчины занимают самую большую долю, они составляют 85,84%, что на 1,09% превысило прошлогодний показатель.

Таблица 7 — Состав и структура кадров по полу

Количество работников, чел.

На долю женщин приходится лишь 14,16%, и это на 1,09% меньше, чем в 2008 году. Это связано с тяжестью и вредностью данного производства. Результаты анализа графически показаны на рисунке 9.

Рисунок 9 — Динамика полового состава персонала предприятия

В таблице 8 представлен анализ распределения количества рабочих мест согласно присвоенным разрядам.

Таблица 8 — Распределение количества рабочих по присвоенным

Количество рабочих по разрядам

Как видно из таблицы 8, в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» фактический средний разряд ниже прошлогоднего, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на предприятии идет отток рабочих более высокой квалификации.

Рисунок 10 — Динамика квалификации рабочей силы в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича»

В 2008 году повысили квалификацию 59 работников, из них 46 рабочих. Для характеристики движения рабочей силы ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» рассчитаем и проанализируем динамику показателей, приведенных в таблице 9.

Таблица 9 — Динамика движения рабочей силы ЗАО «Курский завод силикатного кирпича»

Из таблицы 9 видно, что текучесть кадров в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича», увеличилась на 5,55% в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата. Этот показатель возрос в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 1,51%. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождением работников непромышленной группы.

Читать еще:  Анализ узких мест на предприятии

Если рассматривать увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 2,30% по сравнению с 2008 годом. Это объясняется тем, что на предприятии низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Всего количество принятого на работу персонала в 2009 году меньше, чем в 2008 году на 1,65%, а количество уволившихся работников увеличилось на 11,02%.

Полноту использования трудовых ресурсов в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Исходные данные для анализа приведены в таблице 10.

Таблица 10 — Использование промышленно-производственного

Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел.

Общее число отработанных рабочим чел/дн.

Общее число отработанных рабочим чел/час.

Среднее число дней, отработанных 1 рабочим/год, (Д)

Среднее число часов, отработанных 1 рабочим/год, (Ч)

Среднее число часов, отработанных 1 рабочим/смену, (П)

Фонд рабочего времени, ч

В т.ч. сверхурочно отработанное время

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени, анализ которого показан в таблице 11.

Таблица 11 — Анализ использования фонда рабочего времени

На одного рабочего

Анализ фонда рабочего времени показывает некоторое напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Неявки на работу на одного рабочего, в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличились на 10 дней.

Бюджет рабочего времени на одного рабочего сократился на 12 часов. Так же как и средняя продолжительность рабочей смены уменьшилась в 2009 году в сравнении с 2008 годом на 92 часа. Явочный фонд рабочего времени увеличился на 4 дня. В связи с этим положением увеличились непроизводительные затраты рабочего времени в 2009 году на 9 часов по сравнению с 2008 годом.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени, на одного работника они сократились в 2008 году на 31,5 часа, а на всех рабочих на 5386,5 часа. Общие потери рабочего времени 24876 часов. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы.

Причины образования потерь рабочего времени вызваны дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов. В основном, уменьшение потерь рабочего времени по причинам, в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича», зависят от трудового коллектива, что является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

1.2 Понятие и элементы кадрового обеспечения

Реальным воплощением кадровой политики в организации является кадровое обеспечение, представляющее собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов его осуществления. Кадровое обеспечение — непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.92..

Кадровое обеспечение вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д. Гущина И. Работа кадровой службы при реорганизации предприятия // Кадровик. 2014. № 1. С. 33.

Исходным моментом кадровой работы является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы // Власть. — 2009. — № 5.- С. 9..

Главная задача планирования персонала — перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут востребованы.

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Долговременный успех любой организации, в конечном счете, зависит именно от наличия необходимых служащих, находящихся в необходимое время на правильно выбранных должностях («кадры решают все!»). Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы // Власть. — 2009. — № 5.- С. 9..

Недобросовестно выполненное, или вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации Эрднебат, Ц. Принципы и механизмы организации государственной службы: проблемы и решения // Власть. — 2008. — №6. — С.45..

Читать еще:  Анализ и оценка деятельности

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

— сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

— каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

— каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

— каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

— каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале Казанцева Е.Е. Особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений // Управление корпоративными финансами. 2014. № 1. С. 15.. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки Матюкин С.В., Канева Ю.Р. Инновационные подходы в подготовке государственных гражданских служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. — 2010. — № 3. — С. 24..

Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.

Помимо кадрового планирования и оценки персонала, важной составной частью кадровой работы организации является обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала.

Профессионалу, занятому в организации должны быть присущи следующие черты Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.92.:

1) необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2) умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

3) постоянное сосредоточение на предмете работы;

4) стремление и способность передать свои знания другим людям;

5) ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6) умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности.

Таким образом, кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

Методика анализа кадрового обеспечения системы управления персоналом

Кадровое обеспечение системы управления персоналом призвано обеспечить стабильную и эффективную работу предприятия посредством подбора соответствующего персонала. Методика анализа кадрового обеспечения организации в итоге заключает в себе, главным образом, определение проблем, существующих в организации. Анализу предшествуют непосредственно:

· наблюдение, сбор и обработка письменных материалов, характеризующих деятельность организации;

· беседы с руководителями и сотрудниками;

· анкетирование, интервью, тестирование.

После того, как определены объект анализа, конкретные задачи проведения анализа, собрана вся необходимая информация, можно приступать к аналитическому этапу исследования.

Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем представляются формулировка, анализ и классификация функций, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функции и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом.

Применительно к анализу кадрового обеспечения системы управления персоналом необходимо анализировать следующие показатели:

анализ образования и квалификации специалистов и руководителей;

расстановку кадров по специальностям и степень рациональности использования работников;

уровень технического обеспечения управленческого труда;

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.2.

Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами.

Экономико-математические методы предусматривают разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

С использованием метода сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

Читать еще:  Экономический анализ внешнеэкономической деятельности

Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в

специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, то есть через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела

где Т — общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-час.;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);

Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час. (в среднем принимается равным 1840 час., но ежегодно уточняется).

Расчет количественной потребности в специалистах проводится одновременно с определением качественной потребности в них, то есть потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации [4, стр. 24].

Методика анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 08.10.2018 2018-10-08

Статья просмотрена: 431 раз

Библиографическое описание:

Здоровец, О. А. Методика анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления / О. А. Здоровец. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2018. — № 40 (226). — С. 127-131. — URL: https://moluch.ru/archive/226/52955/ (дата обращения: 11.04.2020).

Формирование кадрового обеспечения в органах муниципального управления — это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования муниципального управления.

Анализ кадрового обеспечения муниципального управления является важным элементом в системе управления кадрами, эффективным средством выявления внутренних резервов, основой выработки научно обоснованных планов и управленческих решений. Исследование кадрового обеспечения муниципального управления необходимо для принятия обоснованных решений по управлению кадрами [1, с.128].

В современной научной литературе ведущие экономисты подходят к исследованию кадрового обеспечения в органах муниципального управления в различных аспектах и с разной степенью детализации.

Существует множество подходов к исследованию кадрового обеспечения в органах муниципального управления (рис. 1).

Рис. 1. Подходы к исследованию кадрового обеспечения в органах муниципального управления (составлено автором)

Структурный подход включает в себя определение структуры кадрового состава, анализ проблем, целей формирования, стратегии, а также составление дальнейшего плана действий. Структурный подход позволяет анализировать составные части кадровой системы, выявлять закономерности кадровых процессов в органах муниципального управления [2, с.129].

Функциональный подход позволяет выявлять особенности функционирования кадрового состава, рассматривает функциональную структуру кадрового состава и функциональные обязанности кадров, организацию кадрового обеспечения.

Информационный подход — основные задачи исследования кадрового обеспечения заключаются в определении потоков информации между кадрами, их объемов, и алгоритмов переработки [2, с.130].

В настоящее время при исследовании кадрового обеспечения в органах муниципального управления широкое распространение получил системный подход, позволяющий проводить комплексное исследование кадрового обеспечения. Таким образом, системный подход объединяет структурный, функциональный и информационный подход.

Системный подход к исследованию кадрового состава в органах муниципального управления имеет существенные преимущества по сравнению с другими подходами: он обеспечивает комплексность и целенаправленность исследования; объективную оценку; оперативность, обоснованность, точность анализа и его выводов, позволяет использовать полученные результаты исследования при принятии управленческих решений [3, с.108].

В связи с этим, при исследовании кадрового обеспечения в органах муниципального управления считаем необходимым придерживаться системного подхода.

Рис. 2. Цели исследования кадрового состава в органах муниципального управления (составлено автором)

Поскольку исследование кадрового обеспечения в органах муниципального управления немыслимо без анализа кадрового состава, рассмотрим цели анализа кадров и методы исследования кадрового состава.

Исследование кадрового состава в органах муниципального управления необходимо в двух случаях:

‒ для анализа текущего состояния кадрового состава в органах муниципального управления;

‒ при отборе кандидатов на вакантную должность (рис. 2).

Из существующего многообразия методов анализа кадрового состава на практике наиболее часто используются следующие (табл.1).

Методы анализа состояния кадрового состава муниципального управления

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector