Luck-lady.ru

Настольная книга финансиста
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ работы это

Анализ работы

Анализ работы – методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации.

Последовательность осуществления анализа работ:

1) определить рабочие задания, которые должны быть выполнены;

2) определить навыки, которые будут необходимы для выполнения этих заданий;

3) сгруппировать задания, для того чтобы сформировать рабочие места с учетом потребностей в навыках;

4) определить, сколько людей требуется для выполнения данного объема работ.

На первом этапе устанавливаются:

o цель выполнения работы

o условия, при которых выполняется работа

o какие физические и умственные задачи выполняет работник

o когда работа должна быть завершена

o каким образом должна быть завершена работа

o как работник выполняет работу

На втором этапе устанавливаются:

* трудовые навыки и умения

* объем общих и специальных знаний

* способность и склонность к труду

* выносливость, тип нервной системы

* уровень сознания и ответственности

* уровень социальной зрелости

Работа состоит из совокупности заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей.

Должность складывается из набора заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемой на него ответственности.

§ Внутренний аналитик – сотрудник отдела кадров

Объектом анализа работ выступают:

1. трудовая деятельность

а. рабочие процессы, трудовые операции

б. формы регистрации деятельности

в. персональная ответственность

2. компоненты трудовой деятельности

а. предметы труда (сырье)

б. средства труда (механизмы, инструменты, оборудование)

в. результат труда (готовая продукция)

3. критерии качества и количества выполнения работы

б. стандарты выполнения работы

в. нормирование труда

4. условия работы

а. график работы

б. материальные и нематериальные стимулы

в. физические условия труда

г. организационный и социальный аспекты

5. индивидуальные требования, необходимые для выполнения работы

а. личные качества

б. требуемое образование и обучение

Методы анализа работы.

Выбор конкретного метода происходит исходя из целей, которые стоят перед производимым анализом: * создается организация; * создаются новые виды работ; * модернизируются существующие виды работ ввиду применения новых технологий, методик, процессов или устройств.

§ Фотография рабочего места

§ Интервьюирование — проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу

§ Дневники и рабочие журналы

§ Функциональный анализ содержания работ

Документальным итогом анализа работ становятся:

Должностная инструкция – документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью.

Основные разделы должностной инструкции: – название должности; – подотчетность: кому отчитывается, за что отвечает; – предназначение работы; – основные обязанности

Однозначность содержания и четкость требований должностной инструкции достигаются за счет особого стиля изложения.

Квалификационные требования содержат описания навыков и качеств, которыми должен обладать человек, чтобы выполнять указанные в должностной инструкции задания.

Перечень квалификационных требований должен отражать минимальный стандарт, предъявляемый к знаниям, навыкам, личным качествам сотрудника.

Информация, полученная в результате анализа работ и трудового потенциала предприятия ложится в основу кадрового планирования.

Планирование потребности в персонале

Планирование человеческих ресурсов – процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворения этих потребностей.

Система кадрового планирования включает оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей.

Процесс кадрового планированиясостоит из четких шагов, представленных на рис. 1.


Рис. 1.Процесс кадрового планирования

Прогноз потребности в персонале – это оценка количества и типов работников, которые понадобятся организации для реализации ее целей в будущем. Фактически представляет собой перспективную оценку спроса на рынке рабочей силы со стороны данной организации.

Потребность в персонале:

· количественная — это потребность в определенном числе работников различных специальностей

· качественная — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

Методики прогнозирования потребности в персонале:

§ Планирование на основе управленческих оценок — основывается на допущении, что непосредственный начальник лучше других осведомлен о потребности в рабочих местах своего подразделения. На каждом уровне управления предприятия определяется потребность в персонале, общая потребность определяется суммированием.

§ Планирование с нулевого уровня — обоснование потребности в конкретной должности «от противного»: предполагается, что рассматриваемая вакансия избыточна, и предпринимаются попытки обосновать целесообразность сохранения данной должности. Если обоснование не удовлетворительно, обязанности по данной должности распределяются между другими работниками.

§ Планирование с использованием математических моделей — как правило, выводится функциональная зависимость между объемом продаж и уровнем занятости на предприятии. В широком смысле моделирование позволяет воссоздать реальную ситуацию и ответить на множество вопросов, с ней связанных, не принимая решений, приводящих к реальным результатам.

Прогноз наличия персонала – определение возможности обеспечения предприятия сотрудниками с необходимыми навыками из определенных источников внутри предприятия либо за его пределами. Фактически представляет собой перспективную оценку состояния предложения на рынке труда.

Читать еще:  Анализ функции управления на примере

Факторы, принимающиеся в расчет при прогнозировании наличия персонала:

v состояние существующих человеческих ресурсов

v текучесть кадров

v кадровые перестановки

Текучесть кадров – увольнение работников, по причинам, не связанным с производственной необходимостью: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины…

Причины текучести кадров:

— несправедливая оплата труда

— плохие перспективы карьерного роста

— высокая нестабильность внутренней среды компании

— отсутствие условий для обучения, развития, повышения профессионализма

— плохие условия работы

— плохие отношения с руководством и/или коллегами

— обстоятельства личной жизни (переезд, уход за иждивенцами, беременность…)

При оценке кадровых перестановок оцениваются возможности преемственности.

Планированиепреемственности – процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность.

Планирование преемственности предполагает создание специализированной базы данных на основании внутренней отчетности. Разрабатывается картотека, в которой предусматривается учетная карточка для каждой ключевой должности. Разделы учетной карточки:

o Наименование должности, ФИО лица ее занимающего, приоритет в планировании.

o Необходимые шифры.

o Три основные потребности в развитии сотрудника, занимающего данную должность в текущий момент времени.

o Потенциально пригодные должности для данного сотрудника и его готовность к их занятию в календарных датах.

o Возможные замещения: перечень имен с указанием готовности претендентов в календарных датах.

На основании сопоставления прогноза потребности и наличия персонала может быть принято решение: 1) о прогнозируемом избытке работников; 2) о прогнозируемом недостатке работников.

(1) Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников – в случае прогнозируемого избытка работников:

§ Ограниченный наем – образующиеся вакансии замещаются лишь в случае крайней необходимости, когда отсутствие работника сказывается на деятельности всей компании

§ Неполная занятость: сокращение часов работы либо разделение работы по одной должности между несколькими исполнителями

§ Ранний уход на пенсию

§ Увольнения (использование двухслойной структуры персонала)

(2) Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников – в случае прогнозируемого недостатка работников:

§ Изменение механизма подбора сотрудников

§ Изменение стандартов отбора

§ Повышение эффективности программ трудовой адаптации.

§ Пересмотр системы вознаграждения

§ Программы обучения для прежде неподходящих сотрудников компании для занятия вакантных должностей.

Школа линейного менеджера. Анализ работы

Автор: Адаменко Елена

Анализ работы — важный подготовительный этап процесса найма персонала. Составив описание работы (профиль должности), линейный руководитель приобретает эффективный практический инструмент, без которого не обойтись и при подборе кадров, и при планировании, и при ранжировании должностей для разработки систем оплаты труда…

Анализ работы ( job analysis ) — это процесс упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником: определение наиболее существенных характеристик рабочего процесса, его составных частей. Содержание работы описывается через конкретные функции и процедуры, требуемые для ее компетентного выполнения, и содержит характеристики работника (практические навыки, знания, способности, допустимые отклонения и т. д.). Характеристики, касающиеся содержания работы, преимущественно связаны с технологическими аспектами выполнения (обязанности, ответственность, методы выполнения работы и т. д.). Характеристики работника связаны с человеческим поведением, требуемым для успешного выполнения профессиональных задач.

Благодаря этому инструменту менеджер по персоналу и линейный менеджер могут:

  • выработать требования к претендентам на вакантную должность, определить критерии отбора;
  • установить нормы производительности для каждого конкретного рабочего места;
  • спланировать работу на отдельном участке, в структурном подразделении;
  • оценить производительность труда подчиненных;
  • выстроить систему стимулирования труда и т. д.

С самого начала нужно определить, для чего будет использоваться информация, собранная в процессе анализа: для оценки работы, для подбора кадров или для определения потребности в обучении.

До начала анализа работы нужно описать взаимосвязь работ, определить число автономных работ и точные границы задач, обязанностей и ответственности, входящих в состав каждой работы. Если в подразделении задействовано, например, 100 человек, делающих одну и ту же работу, достаточно один раз провести анализ, а затем — несколько подтверждающих наблюдений. Программа анализа зависит не от общего количества сотрудников, а от общего числа автономных и идентичных работ.

Учитывая важность полученных результатов для руководителей, остановимся более подробно на технологических вопросах проведения анализа работы. Он проводится в три этапа:

1) сбор информации;

2) обработка и анализ полученной информации;

3) описание работы ( job description ) и разработка документации.

Первый этап — сбор информации. Используются такие методы сбора информации: интервьюирование, анкетирование, наблюдение.

Интервьюирование сотрудников — самый распространенный способ выяснения круга обязанностей и сфер ответственности, характеризующих данную должность. Интервью позволяет получить от работника информацию о его функциях и о тех проблемах, с которыми он сталкивается в процессе выполнения рабочих задач.

Читать еще:  Технология проведения анализа

При проведении интервью важно:

  • точно определить целевую группу — людей, от которых будет получена объективная информация о работе;
  • составить план проведения интервью (список вопросов);
  • предложить сотруднику проранжировать выполняемые им обязанности по степени важности в порядке убывания;
  • проверить полученную от сотрудника информацию, сопоставив данные с ответами его коллег.

Вопросы, которые могут быть использованы при проведении интервью:

  • В чем заключается выполняемая Вами работа?
  • Каковы Ваши должностные обязанности? За что Вы отвечаете? Что конкретно Вы делаете?
  • Какие требования предъявляются к образованию, подготовке, навыкам сотрудников на данной должности? Необходимо ли дополнительное обучение?
  • В каких мероприятиях подразделения Вы принимаете участие? За какие результаты отвечаете?
  • Какие инструкции и нормы регламентируют Вашу работу?
  • Какая физическая, эмоциональная и интеллектуальная нагрузка требуется на Вашем рабочем месте?

Одним из условий эффективного применения метода интервьюирования при анализе работы является заблаговременное планирование. При подготовке также полезно заранее составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки по основным направлениям деятельности. Например, анализируя работу главного бухгалтера, при выделении этих направлений можно воспользоваться классификацией ключевых участков бухгалтерского учета: основные средства, сырье и материалы, труд и заработная плата и т. д.

Для участия в интервью нужно выбирать хороших специалистов, имеющих опыт работы в данной должности не менее одного года.

Полученную информацию необходимо занести в опросный лист ( пример в табл. 1 ). Затем нужно проанализировать ответы всех интервьюируемых.

Таблица 1. Опросный лист для проведения анализа работы

АНАЛИЗ РАБОТЫ

Словарь по профориентации и психологической поддержке. — Кемеровский областной центр профессиональной ориентации молодежи и психологической поддержки населения, Томский центр профессиональной ориентации . Н. Е. Дружинин . 2003 .

Смотреть что такое «АНАЛИЗ РАБОТЫ» в других словарях:

АНАЛИЗ РАБОТЫ/ДОЛЖНОСТИ — (job analysis) Подробное обследование какого то определенного рабочего места/должности, средств производства и оборудования, необходимых для выполнения данной работы, ее взаимосвязи с другими должностями/работами, выполняемыми в организации.… … Словарь бизнес-терминов

Анализ работы радиоэлектронной схемы — Область работоспособности 29. Анализ работы радиоэлектронной схемы Определение значений как выходных параметров функционалов, так и пороговых выходных параметров при заданных значениях входных параметров радиоэлектронной схемы Источник: ГОСТ… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

анализ надёжности работы энергосистемы в динамике — анализ работы энергосистемы по динамической устойчивости — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом Синонимы анализ работы энергосистемы по динамической устойчивости EN dynamic security… … Справочник технического переводчика

Анализ хозяйственной деятельности — социалистических предприятий (экономический анализ работы предприятий), комплексное изучение хозяйственной деятельности предприятий и их объединений с целью повышения её эффективности. А. х. д. необходимое звено в системе управления… … Большая советская энциклопедия

анализ — 3.8.7 анализ (review): Деятельность, предпринимаемая для установления пригодности, адекватности и результативности (3.2.14) рассматриваемого объекта для достижения установленных целей. Примечание Анализ может также включать определение… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Анализ Рабочего Времени — (work study) Поиск путей выполнения определенной работы более эффективно и с меньшими затратами. Анализ рабочего времени состоит из изучения методов работы (method study), сравнения существующих методов с предлагаемыми и хронометража работы (work … Словарь бизнес-терминов

Анализ разведывательной информации — Анализ разведывательной информации получение необходимой информации посредством анализа данных, имеющихся в свободно доступных источниках или же добытых негласными способами. Его выделяют как составную часть разведки в целом как… … Википедия

АНАЛИЗ ХУДОЖЕСТВЕННОГО ТЕКСТА — АНАЛИЗ ХУДОЖЕСТВЕННОГО ТЕКСТА. Аспект обучения в практическом курсе русского языка, цель которого помочь учащемуся глубже и полнее понять идейно художественное содержание читаемого текста, особенности его языка и стиля и в конечном счете… … Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)

Анализ металлов и сплавов — решает аналитическими методами задачу определения элементного состава металлов и их сплавов. Главная цель проверка сорта сплава или типа и композиционный анализ различных сплавов (количественный анализ). Методы: волнодисперсионный анализ,… … Википедия

анализ и синтез — АНАЛИЗ И СИНТЕЗ. Анализ (от греч. analysis разложение, расчленение) реальное или мысленное разложение объекта на компоненты; синтез (от греч. sythesis соединение, сочетание) реальное или мысленное объединение этих компонентов в целостный… … Энциклопедия эпистемологии и философии науки

Routes to finance

ЕГЭ по биологии 2018. Задание 23. Анализ геохронологической таблицы (Апрель 2020).

Table of Contents:

Анализ работы — это процесс, используемый для сбора информации о обязанностях, обязанностях, необходимых навыках, результатах и ​​рабочей среде конкретной работы. Вам нужно как можно больше данных, чтобы составить описание работы, что является частым результатом анализа работы.

Читать еще:  Состояние основных фондов анализируется с помощью

Если вы пропустите критическую информацию, вы можете закончить тем, что не платите работнику правильно или не нанимаете человека, у которого нет необходимого навыка, необходимого для выполнения работы.

Анализ работы полезен для представления основных требований любой позиции.

Дополнительные результаты анализа работы включают в себя составление планов найма и найма сотрудников, размещение позиций и т. Д., А также планирование развития производительности в вашей системе управления производительностью. Анализ работы — это удобный инструмент, который можно использовать для заполнения любого из этих процессов для успеха работы.

Как сделать анализ работы

Некоторые действия помогут вам создать успешный анализ работы. Анализ работы может включать следующие виды деятельности:

  • Рассмотрение обязанностей текущих сотрудников. Очень важно, чтобы вы спросили фактических сотрудников, которые выполняют работу, что они делают каждый день на работе. Часто HR и менеджмент (особенно высшее руководство) понятия не имеют, каковы повседневные функции любой работы. Они могут видеть выход, но они не имеют представления о том, какие действия и поведение предпринимаются в его производстве.
    Если вас попросят перечислить ваши текущие обязанности для анализа работы, будьте осторожны. Не просто говорите «ежемесячные отчеты. «Скажите», собирайте данные из шести разных отделов, проверяйте данные на точность, используя специально разработанный инструмент «Доступ», который я создал и поддерживаю, и т. Д. И т. Д. И т. Д. ». Если вы не укажете подробности, они могут подумать, что ваш отчет генерируется кнопкой, которую вы нажимаете один раз в месяц для создания.
    Убедитесь, что вы описали свои ежедневные обязанности достаточно подробно, чтобы ваша организация могла нанять квалифицированного нового сотрудника, который способен выполнять работу.
  • Выполнение исследования и просмотра интернет-образцовописания должностных обязанностейонлайн или автономное выделение похожих заданий . В то время как вы никогда не хотите копировать описание работы другой компании, просмотр нескольких помогает при написании собственных описаний должностных обязанностей.
    Вы можете найти образцы описаний работ, выполнив поиск «[Название должности]« Пример описания »или вы можете посмотреть объявления о вакансиях для позиций, которые в настоящее время занимают компании. Вы также можете посмотреть LinkedIn, чтобы узнать, как люди описывают свои достижения в работе.
    Вы также можете увидеть описания заданий, которые указаны на таких сайтах, как «Зарплата». ком. Все эти поиски могут помочь вам понять, как сформулировать анализ работы и помочь напомнить вам о задачах и обязанностях, которые вы, возможно, забыли.
  • Анализ рабочих обязанностей, задач и обязанностей, которые должен выполнять сотрудник, заполняющий позицию. Не каждая работа в компании оптимизирована. Вы можете найти обязанности, которые были отменены или проекты, которые вы должны переместить из одного отдела в другой.
    Когда вы проводите анализ работы, убедитесь, что вы смотрите на потребности компании и на любую непризнанную или нелогичную ответственность. Затем, работайте с руководством, чтобы добавить надлежащие задачи в правильный анализ работы.
  • Исследование и совместное использование с другими компаниями, имеющими аналогичные рабочие места. Иногда компании будут радостно делиться информацией о своих должностных инструкциях. Существуют также компании по обследованию окладов, где вы можете сопоставить свои рабочие места с их описаниями и делиться информацией о зарплате. Но они также могут помочь вам понять, что включать в свои собственные описания работы.
  • Объясните наиболее важные результаты или вклады, необходимые с позиции . Иногда вы настолько увлечены задачами, которые вы забыли посмотреть на необходимые результаты. Например, если это отчет, который необходим, все сбор и аудит данных бесполезны без окончательного анализа и отчета.
    Иногда вы можете идентифицировать дыры в своей организации и выяснить способ их заполнения, выполнив анализ работы.
    Чем больше информации вы сможете собрать, тем легче вы найдете фактическое письмо описания задания. Вам не нужно беспокоиться о хорошем языке. Вы хотите, чтобы функциональное описание работы было более чем что-либо еще. Удостоверьтесь, что это ясно и кратким. Спросите себя: «Если кто-нибудь еще прочитает это, узнают ли они, что на самом деле делает человек в этом положении? «

Не откладывайте писать описания работ. Вы найдете их неоценимыми, когда вы смотрите на зарплату и компенсацию при найме и продвижении, а также при оценке того, соответствует ли работа квалификациям для освобождения от сверхурочной работы.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector